Psihološki teror

Često se sjetim jednog engleskog
filma, na žalost ne znam više naziv, u kojem glavnu ulogu ima desetak
zaposlenika jedne manje tvrtke. Na tržištu rada bivaju kupljeni od veće tvrtke
i za šefa dobivaju osobu koja ima vrlo jasan zadatak: prisiliti djelatnike da
sami daju otkaz, jer bi firmu plaćanje otpremnina skupo koštalo. I kako to već
ide u svijetu kapitalizma novi direktor raznim smicalicama čisti prostor, dok
ne ostane samo jedan djelatnik koji na kraju pobjeđuje sustav. Manager odlazi
poražen i ljut, a djelatnik se izborio za otpremninu. Ako mislite da je ovo
samo situacija na filmu i da toga u životu nema, mogu vam reći da griješite. U
svijetu postoje tvrtke specijalizirane za „čišćenje“ pojedinih firmi od viška
djelatnika. Na sreću u Hrvatskoj još nismo došli do tog nivoa kapitalizma (bar
se nadam da nismo), gdje se u smislu smanjenja troškova angažira outsource
tvrtka, već je to uglavnom sporadično iživljavanje pojedinaca koji nemaju
dovoljno znanja i kvaliteta da organiziraju radne procese te se koriste
metodama iživljavanja. Kako bi se znali boriti protiv ovakvih metoda i sačuvati
zdravlje, posvetimo se analitički temi mobbinga na radnom mjestu.

Sam pojam mobbing dolazi iz engleskog jezika. Točnije,
glagol “to mob” znači napasti, nasrnuti, opkoliti. Razvoj modernog istraživanja o mobbingu
možemo zahvaliti psihologu rada njemačkog porijekla, Heinz Leymannu, koji je
1980. godine uveo pojam mobbinga u radno okruženje, čime je opisao psihološki
teror usmjeren protiv jedne ili više osoba na načine zlostavljanja i
proganjanja. Prvi poznati zakon protiv mobbinga donesen je 1994. godine u
Švedskoj putem Švedskog ureda za zdravlje i sigurnost. Mobbing je proglašen
kaznenim djelom, a posljedice tog ponašanja smatraju se profesionalnim
oboljenjem. Naime, istraživanja su pokazala da mobbing može prouzročiti trajna
psihička ili psihofizička oštećenja, čak i takva na temelju kojih je moguće
zatražiti naknadu štete zbog profesionalne nesposobnosti za rad.

Leymannov učenik, njemački psiholog Harald Ege, stručnjak
za radne odnose, uveo je u Italiju teorijski model prilagođen talijanskom
tržištu rada. Prema njegovom stručnom radu „Mobbing: Il terrore psicologico sul
posto di lavoro e le sue conseguenze psicofisiche sull’individuo“, objavljenom
u časopisu  “Leadership medica”
iz godine 2000. osobe koje su odgovorne za mobbing mogu biti:

 

• Organizacije
• Pojedinci

U slučaju pojedinaca to su osobe koje:

• daju
  prednost odnosima u kojima se precjenjuje važnost hijerarhijskog poretka
• „zapovjednički“
  se ponašaju prema osobama koje smatraju „podređenima“
• u slučaju
  sukoba, pripisuju veću važnost hijerarhijskom poretku nego razmatranju predmeta
  sukoba, i usmjeravaju svoja nastojanja ka profesionalnom napredovanju u
  smislu stjecanja časti i moći, nego što boljem obavljanju radnih zadataka.

Kod organizacija situacija je slijedeća:

 

• ne
  uvažavaju ukupnost stručnog znanja zaposlenika
• ne
  podupiru osobni izbor i odluke u radnom kontekstu
• usvajaju
  tek malobrojne mjere transparentnosti u organizaciji i podjeli rada
• snažno
  potiču odmjeravanje moći na štetu zdravog sučeljavanja
• nisu
  dovoljno strukturirane, čemu je posljedica nedefiniranost uloga i funkcija

Osobe koje trpe mobbing mogu biti:

• visokovrijedne
  i motivirane osobe koje pokazuju zalaganje za svoj rad
• djelatnici
  koje pokazuju inovativne i kreativne sposobnosti
• osobe koje
  su druge vjere, etičke pripadnosti, seksualne orijentacije ili stila
  života
• invalidni
  djelatnici, osobe starije životne dobi koji se smatraju „viškom“
• djelatnici
  koji koriste slobodne dane, studijski ili sindikalni dopust, bolovanje, sa
  skraćenim radnim vremenom itd.

Potrebno je napomenuti da u slučaju mobbinga imamo i
treću stranu, a to su promatrači ili osobe koje samo pasivno gledaju sa strane
što se dešava. I njih je Ege podijelio u grupe:

• suučesnici („sidemobberi). Konkretno pomažu zlostavljaču pružajući
  mu podršku i savezništvo (takozvana „lažna nevinašca”)
• ravnodušni. Pogoduju produljenju mobbinga ne protiveći se postupcima
  mobbera (takozvani „nehajnici“)
• protivnici. Nastoje pomoći žrtvi i riješiti sukob koji nastaje
  na radnom mjestu (takozvani „diplomati”)

Kod vrsta mobbinga razlikujemo mobbing odozgora, odozdo,
strateški mobbing (naveden na početku kolumne, kad tvrtka želi strateški
otpustiti ljude), horizontalni (među kolegama), dvostruki (kad obitelj
zlostavljanog preuzima ulogu teroriste).

 

Da bi se istraživao, mobbing mora biti prisutan makar
šest mjeseci, u nekim slučajevima dovoljno je i tri. U Italiji se za dijagnosticiranje
mobbinga od 2002. godine koristi upitnik “LIPT Ege” (Leymann
Inventory of Psychological Terrorism). Po ovom upitniku razlikuje se 45 vrsta
neprijateljskih postupaka koji se dijele u 5 skupina:

• napad na međuljudske
  odnose i na mogućnost komuniciranja
• sustavna
  izolacija
• promjena
  radnih zadataka
• napad na
  reputaciju
• nasilje
  i/ili prijetnja nasiljem

O mobbingu možemo govoriti ako je djelatnik žrtva makar
dva od ovih pet kategorija.

 

Ako pratimo zemlje EU, a nadamo se ubrzo biti među njima,
u 2005. godini u Italiji je broj procijenjenih slučajeva mobbinga iznosio
417.975. Osim toga, druge procjene pokazuju da je iste godine za svakog
mobiziranog radnika ukupan trošak zajednice bio € 1.894,00. Dakle, ako pomnožimo
broj procijenjenih slučajeva mobbinga s troškom za pojedinog mobiziranog
radnika, možemo zaključiti da je 2005. mobbing Italiju stajao otprilike 792 milijuna
eura. Mobbing predstavlja dakle teret i za državni proračun jer uzrokuje
profesionalne bolesti, što se pak pretvara u trošak zdravstvenog sustava.

U Hrvatskoj je situacija zanimljiva. Sve veća nesigurnost
radnog mjesta te nažalost loš rad odjela ljudskih resursa koji pojedine osobe
proglašava raznim voditeljima, iako oni nisu niti psihički sposobni voditi, a
često nisi znanjem dovoljno upoznati sa procesima vođenja, stvara otvoren
prostor za mobbing. Zbog opće nesigurnosti (sjetimo se zviždača i njihove
sudbine), čest je slučaj da radnik nad kojim se vrši mobbing nema podršku niti
u svojoj radnoj sredini od prijatelja ili svjedoka, te samim tim riskira trajno
gubljenje zdravlja ili čak života.

Da postoji opća ravnodušnost prema radnicima dokazala je
i nedavna situacija u Rijeci. Kroz medije je najavljeno da se gasi nekoliko
stotina radnih mjesta jedne velike tvrtke te da će djelatnici dobiti otkaze.
Nakon nekoliko dana odjel ljudskih resursa je informaciju demantirao sa
obrazloženjem da su pustili u medije tzv. „patku“ kako bi mogli pratiti
reakciju javnosti. I što napraviti za zaštitu svojih interesa i liječenje
višednevnog stresa? Za ovakav slučaj radnicima postoji samo jedan način. Protiv
odgovornih iz odjela ljudskih resursa podignuti tužbu sa ogromnim odštetama i
oštrim upozorenjima ili otkazima. Kad se djelatnici odjela ljudskih resursa
pobune uvijek im možemo reći da ih samo testiramo, da vidimo kako će se sad oni
snaći na Zavodu za zapošljavanje  idućih
godina.

 

Kako prepoznati početak mobbinga ?

• Preseljeni ste u sobu bez prozora
• Kad uđete u prostoriju prisutni
  prekidaju razgovor
• Ne dobivate informacije koje su
  potrebne za kvalitetno obavljanje vašeg posla
• Kontinuirano dobivate poslove koji su
  ispod vaših sposobnosti ili stručnog znanja
• Ako se bunite dobivate odgovor kako je
  danas teško naći posao a vi imate obitelj
• Imate osjećaj da ste pod prismotrom
• Nestaju vaša sredstva za rad a nema
  zamjene
• Nema odgovora na vaše zahtjeve pismene
  ili usmene

Ako ste
proživjeli nešto od navedenog vrlo je moguće i vjerojatno da nad vama počinje
prva faza mobbinga.

Kako se izboriti za svoja prava ? Evo nekoliko savjeta
koji bi mogli pomoći:

• budite strpljivi
• ne dajte se obeshrabriti ili
  deprimirati
• ne razmišljajte o otkazu
• nemojte misliti da ste jedini u toj
  situaciji
• prikupljajte
  dokumentaciju o pretrpljenom zlostavljanju
• potražite saveznike
• snimajte situacije mobbinga
• prijavite mobbing
• učlanite se u udrugu za borbu protiv
  mobbinga ili sindikat
• savjetujte se sa odvjetnikom.